コンピテンシー(Competency)は、仕事ができる人の行動特性と訳されています。
仕事のできる人とそうでない人では、何が違うのでしょうか?コンピテンシーの具体的な例として、「親密性」・「傾聴力」・「ムードメーカー」・「係数処理能力」・「論理思考」等が挙げられます。従来の日本的な「協調性」・「積極性」・「規律性」・「責任感」等の評価基準と比較すると「できる社員」の行動をより具体的にピンポイントで捉えています。具体的な行動の違いとして把握できれば、そうでない人の行動を変えることで企業の業績は上げられます。
|
コンピテンシーは、主として以下のように活用されます。
- 個人スキル測定としての活用
- 75項目からなるコンピテンシーを測定して、全体のバランスと専門職への適性を診断。
- 優秀者とのギャップや過去との比較など、多面的な個人スキルの分析。
- 行動基準としての活用
- 成績優秀者の行動特性をもとに、お手本となる行動基準を作成し実行することで、全社員の行動の質を高め、組織の業績アップ。
- 360度アンケート等により、定期的な実行チェックとモチベーションの持続。
- 評価基準としての活用
- 知識･スキル・態度とモチベーションの結果として現れる職務行動を顕在能力としてとらえ、能力評価に活用。
- 「できている」・「できていない」と明確に評価できる能力評価基準を作成し、納得のいく人事考課を実施。
- 組織診断としての活用
- 組織内すべてのコンピテンシーを足し上げ、総合分析することにより、組織としての強み･弱みを診断。
- 採用テストとしての活用
- 行動に焦点をあてた行動基準･評価基準をアレンジして採用テストに活用。
- 組織･職種が求めるスキルを重点的にテストすることが可能。
- 教育･採用計画への活用
- 個人スキル測定による分析を踏まえて、有効な教育計画･改善目標を策定。
- 組織診断と経営計画を踏まえて、不足人材･必要人材の採用計画を策定。
|
 |
|
|
|
|
